Dans ce billet relatif au salaire, nous répondrons aux questions les plus importants sur le sujet. À savoir :
– Qu’est-ce que le salaire ?
– Comment le paiement du salaire s’effectue-t-il ?
– Quel est le rôle du bulletin de salaire ?
– L’employeur peut-il opérer une compensation entre les sommes qu’il doit au salarié et les sommes que ce dernier peut lui devoir ?
– Qu’est-ce que le SMIG et qu’est-ce que le SMM ?
– Quels sont les moyens juridiques de protection du salaire ?
1- Qu’est-ce que le salaire ?
Élément essentiel du contrat de travail, le salaire est la contrepartie de l’activité du travailleur. C’est la rémunération perçue par l’employé à l’occasion du contrat de travail.
Il est constitué de tous les avantages que le travailleur perçoit dans le cadre de son activité professionnelle.
C’est ce qui explique qu’en principe, sans accomplissement de travail, il n’y a pas de salaire.
Ainsi défini, le salaire est composé de plusieurs éléments :
– Le salaire de base, qui est l’élément fixe, permanent de la rémunération du travailleur.
– Le sursalaire : c’est la différence entre le salaire minimum prévu par les textes et le salaire réel payé par l’employeur.
À ces éléments, il faut ajouter les différentes primes et indemnités, perçues une fois l’an, ou fractionnées et réparties sur toute l’année. Il s’agit de :
La prime de fin d’année ou gratification, qui est une somme accordée par l’employeur pour témoigner sa satisfaction pour le travail accompli ;
L’indemnité de transport qui est une somme allouée au travailleur pour assurer son déplacement de sa résidence à son lieu de travail, lorsqu’il n’y réside pas.
La prime d’ancienneté qui est constituée par un pourcentage évolutif du salaire de base, payé au salarié à l’issue de la deuxième année consécutive de travail.
L’allocation de congé qui est une somme calculée sur la base du salaire globale et payée au travailleur pendant la durée de son congé annuel.
En dehors de ces éléments accessoires du salaire obligatoires et communs à tous les travailleurs. Il existe d’autres éléments du salaire qui sont liés à la nature de l’activité exercée et à certaines spécificités du contrat de travail.
II s’agit entre autres, des indemnités d’expatriation et d’équipement concernant les travailleurs recrutés en dehors de la Côte d’Ivoire, pour venir y travailler et ceux, recrutés en Côte d’Ivoire et déplacés à l’extérieur du fait de l’employeur : les primes de panier, de salissure et d’outillage, etc.
Voir Art. 31.1, 31.3 à 31.7 C. T et les Art. 44, 51, 53 à 58 et 60 CCI.
2- Comment le paiement du salaire s’effectue-t-il ?
Le paiement du salaire s’effectue selon des règles précises en ce qui concerne :
— le lieu du paiement : le paiement du salaire doit s’effectuer en principe sur le lieu de travail. Il est interdit dans les débits de boissons ou dans les magasins de vente à moins que ces lieux ne soient des lieux de travail.
— Heure de paiement : le paiement des salaires a lieu pendant les heures de travail lorsque celles-ci concordent avec les heures d’ouverture normale de la caisse.
— La périodicité du paiement : le salaire doit être payé à intervalles réguliers et relativement brefs. Ces intervalles ne peuvent excéder 15 jours pour les salariés engagés à la journée ou à la semaine, un mois pour les travailleurs engagés à la quinzaine ou au mois.
L’employeur est tenu de respecter cette périodicité sinon il s’expose à des sanctions pénales (amendes) et des sanctions civiles (dommages-intérêts compensatoires ou moratoires, suspension ou résolution du contrat).
— La monnaie de paiement : ce doit être la monnaie du pays (Franc CFA). On ne peut payer le salarié en nature ou en monnaie étrangère.
Toutefois, des exceptions subsistent. Par exemple, le paiement en nature est admis lorsqu’il porte sur une partie du salaire qu’on octroie au travailleur sous la forme d’un avantage en nature. Ainsi, le logement fourni au travailleur n’est rien d’autre qu’un paiement en nature d’une partie du salaire.
Voir Art. 31.1, 32.2 – 32.3 C.T et Art. 46 CCI.
3- Quel est le rôle du bulletin de salaire ?
Un bulletin de paie doit obligatoirement être délivré au salarié au moment du paiement du salaire correspondant.
Il peut servir à prouver que le paiement a bien été effectué. Il est aussi une preuve suffisante pour établir l’existence d’un contrat de travail, la qualification d’un salarié.
Ce bulletin doit contenir un certain nombre de mentions prévues par le Code du travail et la Convention Collective Interprofessionnelle (CCI).
L’absence de délivrance d’un bulletin de paie fait présumer que le paiement n’a pas eu lieu. Il appartient alors à l’employeur de prouver par tous moyens que le paiement a été effectué. Mais la Convention Collective Interprofessionnelle semble denier à l’employeur cette possibilité de preuve contraire, puisqu’elle dispose que les réclamations du salarié relatives au salaire doivent être satisfaites lorsque l’employeur ne délivre pas de bulletin de salaire.
Par ailleurs, l’acceptation sans réserve ni protestation par le salarié d’un bulletin de paie ne vaut pas de sa part renonciation à des réclamations ultérieures.
Voir Art. 32.5 C.T et Art. 46 CCI.
4- L’employeur peut-il opérer une compensation entre les sommes qu’il doit au salarié et les sommes que ce dernier peut lui devoir ?
L’employeur peut être créancier de son employé à plusieurs titres : avances d’argent consenties au salarié, fourniture de matériels, droit de réparation d’un dommage causé par le travailleur.
— Pour les avances en argent, l’employeur ne peut opérer une compensation en retenant directement sur le salaire du travailleur, les acomptes qu’il lui a faits.
Les avances qui constituent un véritable prêt doivent être distinguées des acomptes sur salaire, faits avant l’échéance normale, mais en rémunération d’un travail déjà dans le premier cas, la compensation n’est pas permise, au contraire du second cas où la déduction se fait directement.
— Pour les autres créances de l’employeur (fourniture en matériels, faute commise par le salarié et entraînant un préjudice) la compensation n’est permise, que dans la limite de la quotité saisissable et sur les seules sommes consignées au greffe du tribunal, par l’employeur dans le cadre d’un litige né de la rupture du contrat de travail.
Voir Art. 32.7, 34.1 du Code de travail.
5- Qu’est-ce que le SMIG et qu’est-ce que le SMM ?
— Le SMIG (Salaire Minimum interprofessionnel Garanti) est le salaire en dessous duquel, aucun salarie ne doit être payé.
Il a pour objectif de garantir un minimum de revenu au salarié quelque soit sa qualification professionnelle.
Le montant du SMIG est fixé par décret pris après avis de la Commission Consultative du Travail. Le montant du SMIG varie en fonction des secteurs d’activités et des périodes, afin de tenir compte de l’inflation.
Le montant du SMIG est depuis le décret n° 2013-791 du 20 novembre 2013 portant revalorisation du salaire minimum interprofessionnel garanti, en abrégé SMIG, fixé à 60 000 F CFA.
Aussi, depuis la loi de 1995 portant code du travail, il n’existe pas un SMIG, mais des SMIG en fonction des secteurs d’activités.
— Le SMM (Salaire Moyen Mensuel) est la moyenne mensuelle du revenu du salarié. Il équivaut au rapport du salaire annuel sur les douze derniers mois. Il trouve son intérêt dans le calcul des indemnités de rupture (les indemnités de licenciement et de préavis).
Voir Art. 31.8 C. T et Art 39 CCI.
6- Quels sont les moyens juridiques de protection du salaire ?
La loi accorde aux travailleurs divers privilèges et garanties sur les biens de l’employeur en difficultés financières.
Ainsi, il existe un privilège général des salariés sur les biens meubles et immeubles de l’employeur débiteur. À côté, existent également des privilèges spéciaux sur les sommes dues aux entrepreneurs de travaux publics, au profit des ouvriers, ainsi qu’une préférence des créances salariales sur les sommes dues aux fournisseurs.
Il existe également un privilège des créances du travailleur (salaires, primes, commissions, indemnités de rupture) sur les créances privilégiées de l’employeur y compris celles du Trésor Public. On parle de super privilège.
Voir Art. 33.1 à 33.4 C.T.
C’est ici donc que prend fin, ce bref article sur le salaire en droit du travail ivoirien.
